任何公司，对于员工的要求，不外乎“忠诚”与“肯干”。肯干的人，如果缺乏“忠诚”，对于公司的危害，远较那些不能干、不肯干的员工大，因为不能干的人，即使存心为害，由于能力的限制，其害不可能大；不肯干的人，在公司内通常不容易获得上级的信赖，不可能担当真正重要的工作，也就不能够深入了解，不易击中要害。唯有能干又肯干的人，才比较有机会假冒忠诚，造成“所谓忠不忠，所谓贤不贤”的假相。一旦为非作歹，兴风作浪，那才真是够受的。这就是中国人选拔人才的标准，会订为“第一等有德有才；第二等有德无才；第三等无才无德；第四等无德有才”的缘故。
许多人尽管无才，却凭着品德良好而居于高位，可见忠诚的人深受重视。员工对于公司的忠诚，时至今日，仍然是大多数管理者所特别关心的。
员工的“肯干”，表现在增加能力，提高群力，产生合力，发挥潜力。员工的“忠诚”，显示在促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。这两者结合起来，便是不断提升的生产力，这也成为所有公司，共同追求的目标。
我们不妨从反面来考察：员工不安，他能肯干吗？员工不安，他能忠诚吗？
新员工，没有不肯干的。当然，能不能干，是另一问题。员工一直肯干，当然最好不过；若是忽然变得不肯干，这当中一定有原因。最好不要片面加以指责，认为所有罪过，都应该由员工来承担。更不要动“法”的念头，想来威胁、压迫。老子提醒我们“人们渴望安定，却得不到安定”，孔子引导我们用“患不安”的角度来了解问题。
我们循此寻根，不难发现员工不肯干，主要原因即在不安。通常我们所采取的措施，只会更增加其不安，结果使员工更加不肯干。这种“恶性循环”，我国先哲早已论及，我们岂能掉以轻心！
再说忠诚，员工初来乍到，未有不忠诚的，极少数的谍报人员，另当别论。不过时间一久，便有经得起考验的，亦有经不起考验的。形成有忠有不忠，而“忠”之中，又有“真忠”与“伪忠”。我们也不妨深入了解其成因，当能体会孔子所说“安无倾”的道理。公司之内，唯恐上下不能相安，能够相安就不会有倾覆的现象。不明事理的管理者，常常运用许多自身就不光明正大的手段，来监督和逼迫员工，希望维持其忠诚。殊不知道这些手段，只会带来更多的不安，使员工越加不能忠诚，也不愿意忠诚。
员工能安，即能肯干而忠诚，亦即能不断提高生产力。使长久以来始终不得解决的“人”与“业绩”之间的难题，获得根本的化解。但是，何以员工能安，即能肯干而忠诚呢？其实，“安”是人生的根本要求，不独员工有此需要，管理者亦有此需要。中国人的“安”字，包含了马斯洛“需求理论”的五个“需求层级”，无论生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求，以及自我实现需求，都在讲求人们逐渐提升到更高一层级时的“安”，能安即是满足需求，当然肯干而忠诚。
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