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引言

计划经济体制下，苏联的阶级结构、劳动、工资是什么样的？——苏联的管理模式是集中制的，因为其管理人员是被任命的，并且对其所辖的工人不负任何责任。所谓的“生产委员会”似乎无足轻重。监督是自上而下的，而非自下而上的。

南斯拉夫的“自治管理”方式被拒绝了（而且不无道理，正如我们将看到的那样）。重要的是还应指出，这种对市场的拒绝是与向上负责的体制紧密相联的。在一个非市场的集中计划模式中，管理部门的任务是完成从上级那里接受的计划指令，而且这预先便确定了经理对他的下属的指挥关系。由于工厂或商店一级制定的决策比较少，即使是真正被选举出来的工人代表，作决策的机会也微乎其微，以致他们不可能尽心尽力去参加各种会议。

正如布鲁斯（Brus)曾几次指出过的那样：有意义的工人参与需要将决策分散到工人能够有效地进行参与的层次。诚然，会议开过了，建议和批评（来自下面）也被认为是受欢迎的，但在理论和实践中，管理部门掌握着权力。它的权力不仅受党（并在一定程度上受工会）组织的制约，而且还受工人的非正式渠道的反应的制约。

苏联的经验表明，管理部门发现难以克服怠工、旷工、酗酒以及小偷小摸；以为被恫吓的劳动力能按命令去工作，恐怕是完全错误的。正如我们反复强调的，在短缺的条件下，存在着一种卖方市场。而劳动力短缺的存在，迎常使一个工人自由地辞职并到别的统方去。苏维埃国家可以是一个垄断的雇主，但这个国家实际上却存在大量的、相互间对劳动力进行竞争的独立单位。因而来自下面的影响尽管是非正式渠道的，却比它可能表现出来的要更强大。

工资和薪金等级的确定与实施在苏联的经验中产生了许多间题。首先是所采用的原则或标准问题。“按劳分配”这句话只不过是口头上的。在理论上，工资和薪金等级应当反映技能、责任、工作强度及其使人不愉快的特性（根据近几十年来已大为增长的最低限度）。对这些需要考虑的极普遍的因素做实际数量上的计算，事实上是很困难的。比如一个医生或教师就应该领取公共汽车司机报酬的一半吗？化工厂的半熟练工人就应当挣两倍于零售商业职工的工资，或一个经理就应当比一个工程师多挣三倍的工资吗？这些由谁来断定？根据又是什么？

实际上，工资标准必须受到劳动力“市场”，即不同地区不同种类劳动力供给与需求的修正。比方说，让我们假设在劳动力短缺的情况下，西伯利亚中部对瓦工或金属加工工人没有多少吸引力。由于他们易于流动，对这种类型工人的待遇便必须优厚，否则将完不成计划。这意味着中央的规定或是将发生改变，或是将由于（随时都可能）经理与工人的勾结串通而被违背。

苏联经验产生的教训之一就是，由中央确定收入往往效果不佳，实际收入的差别截然不同于地区工资级差（由于计件工资和奖金等原因）；而且，在某些部门和行业中偷税比在其它部门和行业更容易。因此关键的优先项目和地区有可能被允许获得超额收入，并且一个领计件工资的工人比（例如）一个簿记员或图书管理员更有可能超过自己的地区工资标准或基本工资标准。对工资的有效控制是所谓工资基金，即对每个企业和事业单位工资总额的限定。

苏联经验表明，物质刺激是必要的，同时，适度的收入差别又是难于确定并更难于实行的。正如已经指出的那样，工资和薪金的差别，看来是劳动力不受羁绊、可自由流动的任何一个体制的必要组成部分。代替诱导的办法是强制，而诱导意味着刺激，乃至不平等。这并不是要暗示收入不平等的实际程度（以及其他特权或不利条件）与适合于社会主义社会的原则相一致；但是，给这样的原则下一个可行的有意义的定义，显然是极为复杂的任务。

苏联国内外的社会主义理论家们对此所给予的