经营一家公司，大家要清楚这样一个观念，分工是一种罪恶。以前不分工，大家都很愉快，一分工，由于始终要做同一样工作，大家对工作就失去了兴趣。而且一分工，本位主义一定出来了。有太多的问题是因为分工分出来的，可是不分工就没有办法做事情。尤其是在今天，技术本身就是分工产生的，没有办法让一个人把一件事情从头做到底。因此，我们在“罪恶”前加上三个字“必要的”，即分工是必要的罪恶。
一件事情如果不分工，由一个人就可以从头做到尾，那就不必分工，直接去做好了。如果一个人无法完成，那就只好分工。但是就算分了工，我们还是必须要了解到，分工是为了合作，否则分工是不必要的。如果领导有了这个观念的话，公司里面很多的本位主义都可以消除掉。最好不要分工，可是如果实在没有办法一定要分工的话，就必须以合作为分工的目的。
老实讲，把一项工作分给四五个人，只要其中一个人做错了，全体都完蛋了。这就提醒大家要有这样的观念，不要因为自己一个人出了差错，连累大家，这才是中国式的培训。其实出差错没有关系，因为“人非圣贤，孰能无过”，可是如果因为某一个人出错，而使大家的努力功亏一篑的话，就太不值得了。每一个人都应该有这种心愿，就是不要因为自己的疏失，而使得整体的效果打折扣，否则是对不起大家的。就是：不要使自己成为害群之马。这是责任的问题，而不是对错的问题。
既然分工是为了合作，我们的考核制度也就不能分了，就不能采用现在的考核办法。因为现在的考核就是鼓励大家只顾自己不顾别人。大家都会想：只有别人不好，才能显出我好，那谁还会去帮别人的忙？这也使得大家都变成了动物，笑里藏刀，表面上笑嘻嘻的，不经意就捅人一刀。因为只有别人不好，自己才有奖金拿；别人好自己也好，不行；自己不好别人好，更不行。但是，既然考核有这么多的弊端，我们是不是可以不考核呢？答案是不能不考核。
中国式的考核，要先考核整体。
发奖金的时候，领导应该以部门为单位，而不能直接发给个人。目标达成率90%以上的部门，给多少奖金；目标达成率80%的，拨多少奖金；完成了70%的，拨多少奖金。这样就很清楚。而且领导一定要给部门的主管自主裁量权，基层的员工才会听主管的话。否则基层的员工不会听他的话，他们心想：我是根据考核制度拿到奖金的，我凭什么要听你的话？在这种制度下，主管对基层员工是一点办法都没有。所以，领导一定要让主管有一种裁量权，表示主管有权力，可以决定给员工多发或少发奖金，这样基层员工才会配合主管。
当一切都制度化以后，人与人之间是没有人情的。如果我是一名主管人员，当我领到公司发给我们部门的奖金的时候，我就会考虑怎么去分配给我手下的员工。如果是我自己来分配，那我就惨了，不管我怎么分配，都会不得人意。所以，我就说，我们来开一个联席会议，现在上面给了我们部门这么多奖金，你们看着去分配。我就没事了，就轮到他们伤脑筋了。
所以，从这里大家又可以看出，为什么我们的树状组织是倒过来的。
让员工自己去分配，他们一定会第一个考虑到我。如果我自己先考虑我自己，所有人都骂我只顾自己。如果员工自主分配奖金的时候，统统不考虑我，我就要反省了：我这个主管怎么当成了这个样子？所以，很多事情中国人会牵来扯去，都是有其目的的。
员工讨论完，一定会分配一份比较好的给我，这时我不能马上就接受，否则大家心里会笑我：你是自己不方便拿多，才让我们来分配，好给你多一点！这时候我要说：“我怎么可以拿这么多呢？重新分。”然后他们又开会，开完之后告诉我，还是要这样。我说：“这样我就不领了，这部分钱拿出来大家用好了。”他们一定会一致决议说：“你无论如何要领这些奖金，如果你不领，我们会不忍心。”实在推辞不下，也就顺水推舟地收下了。这又是推拖拉的妙用。如果一个主管没有经过这样一个过程，谁会服他？可是主管不能存心以故意推拖的方式来要更多。而要很自然地变成这样，让员工主动地自发地对你好，这样你才知道自己的为人还算是不错的。
干部是要透过考核来了解：自己在员工心中的分量。
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